TERMIN VEREINBAREN
Ein Film über die Arbeitgebermarke lebt davon, dass echte Beschäftigte darin vorkommen. Genau das macht ihn wirksam — und genau das macht ihn zu einem Vorhaben, bei dem eine Unterschrift vor dem Dreh wichtiger ist als die Kamera.
Employer-Branding-Video und Recruitingfilm werden meist als dasselbe bestellt und sind es nicht. Der eine arbeitet auf Jahre, der andere auf eine offene Stelle. Wer beides in einen Film packt, bekommt einen, der für beides zu unscharf ist.
01 / Die AbgrenzungEin Employer-Branding-Video beantwortet die Frage, wie es ist, hier zu arbeiten. Es hat keinen Abgabetermin, keine Stellennummer und keinen Bewerbungsschluss. Es läuft auf der Karriereseite, in der Ausbildungsmesse, im Onboarding und in der internen Kommunikation — idealerweise drei bis vier Jahre lang.
Ein Recruitingfilm dagegen ist an eine konkrete Rolle gebunden und hat eine Aufgabe, die eher nach Filter klingt als nach Werbung: Die Falschen sollen erkennen, dass sie falsch sind. Beides ist legitim, aber die Dramaturgie ist gegensätzlich. Die Arbeitgebermarke erzählt breit und dauerhaft, die Stellenkommunikation eng und befristet.
Praktisch heißt das: Wer nur ein Budget hat, sollte das Employer-Branding-Video bauen — aber modular, sodass sich stellenbezogene Kurzfassungen daraus schneiden lassen. Die umgekehrte Reihenfolge funktioniert nicht.
02 / Der BefundDie Randstad Employer Brand Research ist die größte Erhebung dazu im deutschen Markt: Anfang 2026 wurden mehr als 160.000 Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmer und Arbeitsuchende zwischen 18 Jahren und Rentenalter befragt; die Studie läuft seit 26 Jahren in inzwischen 34 Ländern. Veröffentlicht wurde der Jahrgang 2026 im Juni.
Im Ranking der beliebtesten Arbeitgeber steht 2026 Siemens vorn, gefolgt von Daimler und BMW — im Vorjahr waren es noch drei Automarken. Interessanter als das Ranking ist die Begründung: Attraktiv macht laut Randstad die Verbindung aus Innovation und Stabilität, gepaart mit Flexibilität und einem tragfähigen Ausgleich zwischen Beruf und Privatem. Arbeitgebermarken entstehen demnach nicht durch einzelne Leistungen, sondern durch ein Gesamtbild.
Für die Filmproduktion ist das eine unbequeme Nachricht. Innovation, Stabilität und Flexibilität lassen sich nicht behaupten — als Aussage im Sprechertext sind sie wertlos, weil jedes Unternehmen sie über sich sagt. Sie lassen sich nur zeigen: an einer Maschine, die läuft, an einer Schichtübergabe, an jemandem, der um halb vier geht und das nicht erklären muss.
In fast jedem ersten Entwurf steht die Geschäftsführung an erster Stelle. Das ist nachvollziehbar und wirkungslos: Wer die Kultur verantwortet, ist als Zeuge für sie ungeeignet. Glaubwürdig sind die, die nichts zu verlieren und nichts zu verkaufen haben.
Am tragfähigsten sind Beschäftigte mit einem bis drei Jahren Betriebszugehörigkeit. Sie erinnern den Einstieg noch genau — also das, was die Zielgruppe gerade vor sich hat — und haben zugleich lange genug dabei, um zu wissen, wo es hakt. Wer fünfzehn Jahre da ist, erzählt eine andere, wertvolle, aber nicht übertragbare Geschichte.
Zwei Regeln haben sich bewährt. Erstens: kein Skript für die Sprechenden, nur Fragen. Auswendig gelernte Sätze sind auch nach dem dritten Take zu hören. Zweitens: mindestens eine Person, die etwas Kritisches sagt. Ein Film ohne einen einzigen unbequemen Satz liest sich als Werbung, und Werbung über Arbeitsbedingungen glaubt niemand, der schon einmal gearbeitet hat.
Der glaubwürdigste Satz in einem Employer-Branding-Video ist fast immer der, den die Kommunikationsabteilung streichen wollte.04 / Das Risiko
Sobald erkennbare Beschäftigte im Bild sind, greifen zwei Rechtskreise gleichzeitig: das Recht am eigenen Bild nach den Paragrafen 22 und 23 des Kunsturhebergesetzes und der Beschäftigtendatenschutz nach der DSGVO. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Grundsatzurteil festgehalten, dass eine Einwilligung im Arbeitsverhältnis wirksam erteilt werden kann, für die Verwendung von Abbildungen aber der Schriftform bedarf.
Der praktisch wichtigste Teil dieser Entscheidung wird meist übersehen: Die Einwilligung endet nicht automatisch mit dem Arbeitsverhältnis. Wer geht, kann nicht ohne Weiteres verlangen, dass der Film verschwindet — ein Widerruf setzt einen nachvollziehbaren Grund voraus, der gegen das Interesse des Unternehmens abzuwägen ist, etwa an der Weiterverwendung einer aufwendig produzierten Aufnahme. Umgekehrt gilt das genauso wenig automatisch zugunsten des Arbeitgebers.
Was passiert, wenn diese Klärung fehlt, zeigt ein Fall aus Baden-Württemberg: Das Landesarbeitsgericht sprach einem ausgeschiedenen Mitarbeiter mit Urteil vom 27. Juli 2023 (Aktenzeichen 3 Sa 33/22) 10.000 Euro Entschädigung zu — in erster Instanz waren es noch 3.000 Euro. Das Gericht berücksichtigte ausdrücklich, dass der frühere Arbeitgeber mit dem Bildmaterial kommerziell Gewinne erzielte, und hielt fest, dass von der Höhe ein echter Hemmungseffekt ausgehen muss.
Wo eine Person nicht nur beiläufig vorkommt, sondern den Film trägt, ist ein Model-Release-Vertrag der sauberere Weg. Er regelt Dauer und Umfang der Verwendung und kann eine Vergütung vorsehen — und schafft damit eine Rechtsgrundlage, die unabhängig vom Bestand des Arbeitsverhältnisses trägt.
Der ärgerlichste Fehler beim Employer-Branding-Video ist struktureller Natur: Es wird als ein einziger, durchkomponierter Film gebaut. Wenn dann zwei der fünf Gesichter das Unternehmen verlassen, ist der ganze Film angezählt — herausschneiden lässt sich niemand, ohne die Dramaturgie zu zerstören.
Die Gegenmaßnahme ist banal und wird selten mitbestellt: modularer Aufbau. Jede Person bekommt eine abgeschlossene Passage mit eigenem Ein- und Ausstieg, verbunden durch Zwischenmaterial ohne Gesichter. Dann kostet ein Wechsel einen halben Drehtag und einen Nachschnitt statt einer Neuproduktion. Bei einer Fluktuation, die in vielen Branchen zweistellig ist, entscheidet diese Bauweise über die Lebensdauer des Budgets.
Zweiter Punkt derselben Logik: Vermeiden Sie Jahreszahlen, Mitarbeiterzahlen und Standortangaben im Sprechertext. Was im Bild steht, lässt sich später tauschen. Was gesprochen ist, nicht.
Eine Arbeitgebermarke wirkt langsam, deshalb sind kurzfristige Kennzahlen hier irreführender als anderswo. Belastbar sind vier: die Verweildauer auf der Karriereseite, die Abbruchquote im Bewerbungsformular, der Anteil der Bewerbungen, den das Recruiting als qualifiziert einstuft, und die Frühfluktuation in den ersten sechs Monaten.
Der letzte Wert ist der ehrlichste. Wenn der Film ein Bild zeichnet, das der erste Arbeitstag nicht bestätigt, zeigt sich das dort zuerst. Wichtig ist nur, alle vier Werte vor der Produktion zu erheben — sonst gibt es später eine Zahl, aber keine Aussage.
07 / Der TestZeigen Sie die Fassung drei Personen, die seit weniger als einem Jahr im Unternehmen sind, und fragen Sie: Kommt das so vor, wie du es erlebt hast? Was fehlt? Und: Würdest du diesen Film jemandem schicken, den du gern hier hättest?
Die dritte Frage ist die entscheidende, weil sie den Film am realen Verwendungszweck misst. Ein Employer-Branding-Video, das die eigene Belegschaft nicht weiterschickt, wird auch sonst niemand weiterschicken. Wie sich das für ein konkretes Unternehmen umsetzen lässt, klären wir im Erstgespräch — oder Sie sehen sich vorher an, wie wir Recruitment-Filme aufbauen.
Der eine wirkt über Jahre und erzählt breit, der andere ist an eine Rolle gebunden und filtert. Wer beides mischt, bekommt für beides zu wenig.
Die Randstad Employer Brand Research 2026 befragte Anfang des Jahres über 160.000 Menschen in Deutschland. Vorn liegen Innovation und Stabilität, Flexibilität und Vereinbarkeit.
Am glaubwürdigsten sind Beschäftigte mit ein bis drei Jahren Zugehörigkeit — und mindestens ein Satz, der unbequem ist.
Sie endet nicht automatisch mit dem Arbeitsverhältnis, und ein Widerruf braucht einen abwägungsfähigen Grund. Ungeklärte Fälle sind teuer geworden.
Abgeschlossene Passagen je Person machen aus einem Personalwechsel einen Nachschnitt statt einer Neuproduktion.
Employer-Branding-Videos und Recruiting-Filme, die die richtigen Bewerber anziehen. Echte Stimmen statt Floskeln.
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